“‘‘Een inclusieve arbeidsmarkt begint niet bij mooie slogans over diversiteit’’

Er bestaat een hardnekkige paradox op de Belgische arbeidsmarkt. Van mensen met een migratieachtergrond wordt verwacht dat ze zich inspannen, de taal leren, ervaring opbouwen, examens afleggen, opleidingen volgen en zich professioneel aanpassen. Maar wanneer diezelfde persoon dat ook werkelijk doet – wanneer hij de taal spreekt, ervaring heeft, technische testen doorstaat en zelfverzekerd aan tafel zit – blijkt competentie niet altijd voldoende om als vanzelfsprekend “geschikt” te worden gezien.

In mijn eigen zoektocht naar werk heb ik dit patroon niet één keer ervaren, maar meerdere keren. Eerst testen afleggen. Soms technische proeven, soms taalgerichte of cognitieve testen. Daarna uitgenodigd worden voor een gesprek. Je bereidt je voor, je spreekt Nederlands, je legt je ervaring uit, je toont motivatie en bereidheid om te leren. En pas op het einde komt dan een afwijzing met een algemene uitleg.

Vaak gaat het om formuleringen zoals profiel niet passend, communicatie minder dan verwacht of taalniveau niet voldoende. Zulke feedback klinkt professioneel, maar zegt eigenlijk weinig. Wat was precies onvoldoende? Welke criteria werden gebruikt? Hoe werd communicatie beoordeeld? En waarom komt taal of communicatie pas terug als probleem nadat eerdere selectiefases wél positief werden doorlopen?

Wat mij vooral opvalt, is dit: mijn Nederlands is blijkbaar voldoende om testen te maken, vragen te beantwoorden en gesprekken te voeren. Maar zodra de beslissing negatief is, verschijnt taal of communicatie opnieuw als verklaring. Precies daar begint mijn vraag.

Veel migranten voelen dat ze niet alleen beoordeeld worden op wat ze kunnen, maar ook op wat ze symbolisch vertegenwoordigen.

Ik beweer niet dat elke afwijzing door discriminatie komt. Maar ik weiger ook te doen alsof herhaling niets betekent. Wanneer hetzelfde patroon zich blijft herhalen, wordt het legitiem om te vragen wat er precies gebeurt in die laatste fase van selectie.

Het probleem zit niet alleen in de afwijzing zelf. Afwijzing hoort bij solliciteren. Het probleem zit in de ondoorzichtigheid van het moment waarop de beslissing valt. Zodra een kandidaat de objectieve testen voorbij is, verschuift de beoordeling vaak naar zachtere begrippen: uitstraling, klik, communicatie, persoonlijkheid, teamfit, houding. Dat zijn geen onbelangrijke elementen, maar ze zijn ook gevaarlijk vaag.

Je blijft dan achter met één zin. Een zin die administratief klinkt, maar eigenlijk niets uitlegt. Precies in die vaagheid kunnen sociale verwachtingen, vooroordelen en impliciete beelden binnensluipen zonder ooit benoemd te worden. De vraag is dus niet alleen of een kandidaat technisch geschikt is. De vraag is ook wie als “passend” wordt gelezen.

Wordt zelfvertrouwen bij een kandidaat met een Belgische achtergrond geïnterpreteerd als maturiteit, terwijl hetzelfde zelfvertrouwen bij een kandidaat met een buitenlandse naam sneller als te aanwezig, te moeilijk of te afwijkend wordt ervaren? Wordt een sterk profiel bij een migrant gezien als een meerwaarde, of soms als iets dat niet helemaal past binnen het beeld dat men vooraf al had?

Veel migranten voelen dat ze niet alleen beoordeeld worden op wat ze kunnen, maar ook op wat ze symbolisch vertegenwoordigen. Hun naam, accent, herkomst, diploma, levensverhaal en eerdere posities komen mee de kamer binnen. De sollicitatie is dan geen neutrale ontmoeting tussen een werkgever en een kandidaat, maar ook een sociale scène waarin onzichtbare verwachtingen meespelen.

Het meest problematische aan hedendaagse discriminatie is dat ze zelden nog openlijk wordt uitgesproken.

De Algerijns-Franse socioloog Abdelmalek Sayad heeft dit mechanisme scherp geanalyseerd. Voor Sayad is de migrant nooit enkel een individu dat zich verplaatst van het ene land naar het andere. Hij wordt ook een sociaal object van beoordeling: iemand over wie de ontvangende samenleving voortdurend vragen stelt. Waarom is hij hier? Welke plaats mag hij innemen? Hoe zichtbaar mag hij worden? Wanneer is hij nuttig, en wanneer wordt hij ongemakkelijk?

Die gedachte helpt om bepaalde ervaringen op de arbeidsmarkt beter te begrijpen. Een buitenlandse kandidaat mag vaak hard werken. Hij mag beschikbaar zijn voor tijdelijke contracten, logistiek werk, zwaar werk, ploegenwerk of functies waarin flexibiliteit centraal staat. Maar wanneer hij aanspraak maakt op een betere functie, meer stabiliteit, een technische verantwoordelijkheid of een positie waarin hij zich met vertrouwen presenteert, wordt de beoordeling soms strenger en minder transparant.

Dat is wat ik de stille grens van de arbeidsmarkt zou noemen. Het is geen grens die officieel bestaat. Ze staat niet in vacatures, niet in procedures, niet in feedbackmails. Maar ze wordt voelbaar op het moment waarop een kandidaat telkens opnieuw ver geraakt, bewijst dat hij kan functioneren, en toch strandt op een finale beoordeling die moeilijk te controleren is.

De cijfers van Unia plaatsen zulke ervaringen in een bredere maatschappelijke context. In het bericht Racisme blijft hardnekkig zeer op de werkvloer van 19 maart 2026 wijst Unia erop dat racisme op het werk een terugkerend probleem blijft. Het treft mensen bij de aanwerving, tijdens het werk en soms zelfs bij ontslag of ziekteverzuim.

Volgens Unia kreeg het centrum in 2025 meer dan 2500 meldingen rond raciale kenmerken, waaronder zogenaamd ras, huidskleur, nationaliteit, afkomst en nationale of etnische afstamming. Er werden 757 dossiers geopend rond raciale kenmerken. Sinds 2023 komen deze feiten het vaakst voor in het domein arbeid.

Nog belangrijker is dat Unia ook wijst op structurele ongelijkheden op de arbeidsmarkt. Personen van buitenlandse origine zijn oververtegenwoordigd in langdurige werkloosheid en moeten gemiddeld langer naar werk zoeken. Studies tonen bovendien aan dat naam, afkomst, huidskleur of religieuze overtuiging een invloed kunnen hebben op de kans om een positief antwoord of een uitnodiging tot gesprek te krijgen.

Het meest problematische aan hedendaagse discriminatie is dat ze zelden nog openlijk wordt uitgesproken. Ze verschijnt meestal niet in grove taal of expliciete weigeringen. Ze verstopt zich vaker in professioneel klinkende formuleringen: geen match, niet de juiste fit, communicatie onvoldoende, andere kandidaat paste beter, te weinig aansluiting met het team.

Zulke formuleringen kunnen natuurlijk legitiem zijn. Maar wanneer ze systematisch terugkeren zonder concrete uitleg, worden ze ook een schild waarachter subjectieve en mogelijk ongelijke beoordeling kan verdwijnen.

Daarom volstaat het niet om alleen naar individuele gevallen te kijken. De vraag moet structureler worden gesteld. Hoe worden sollicitatiegesprekken beoordeeld? Wie zit in de selectiecommissie? Welke criteria zijn vooraf vastgelegd? Wordt “communicatie” objectief gemeten of vooral gevoelsmatig geïnterpreteerd? Worden patronen van afwijzing geanalyseerd? Wordt nagegaan of kandidaten met bepaalde namen, herkomsten of profielen vaker afhaken of worden afgewezen in de laatste fase?

Een arbeidsmarkt die zichzelf rechtvaardig noemt, moet meer doen dan kansen aankondigen. Ze moet ook kunnen aantonen hoe die kansen worden verdeeld. Transparantie is daarbij geen luxe, maar een democratische noodzaak.

Mijn ervaring gaat dus niet alleen over persoonlijke teleurstelling. Ze zegt iets over een bredere spanning in het integratieverhaal. Men zegt tegen mensen met een migratieachtergrond dat ze moeten investeren in taal, opleiding, werkervaring en aanpassing. Maar wanneer ze dat doen, mogen ze niet alsnog vastlopen op onuitgesproken normen over wie geloofwaardig, professioneel, betrouwbaar of “passend” wordt gevonden.

De echte vraag is daarom niet of migranten genoeg hun best doen. Die vraag wordt al te vaak gesteld. De eerlijkere vraag is of instellingen, werkgevers en selectieprocedures zelf genoeg doen om hun eigen beoordelingsmechanismen te onderzoeken.

Want zolang competentie pas erkend wordt wanneer ze past binnen het comfortabele beeld dat men al had van de migrant, blijft gelijke kansen een belofte met voorwaarden. En zolang afwijzingen worden verpakt in vage taal zonder controleerbare inhoud, blijft discriminatie moeilijk te bewijzen maar gemakkelijk te reproduceren.

Een inclusieve arbeidsmarkt begint niet bij mooie slogans over diversiteit. Ze begint bij de bereidheid om ongemakkelijke vragen te stellen over macht, selectie, beeldvorming en de stille criteria waarmee mensen worden toegelaten of uitgesloten.